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为鼓励各院系加强科研组织工作，进一步加强科研工作的科学化管理，提高科研管理工作的绩效，笔者建议设立“南京大学科研组织奖”。在此，谨就科研组织奖为何评、评什么、如何评，发表一点看法，抛砖引玉，求教方家。
绩效，从字面意思分析，是业绩与效率的组合；从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。依照管理学理论，影响绩效的主要因素有成员技能、外部环境、内部条件以及激励效应。成员技能是指组织内部成员具备的核心能力，是内在的因素；外部环境是客观因素，是我们完全不能控制的；内部条件是组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素；而激励效应则是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。而设立科研组织奖，笔者认为对各个院系无疑可以起到激励效应。
设立“科研组织奖”具有多重意义。首先，它是一种对团队的评价。不同于对于个人的科研成果的评价，它是对于院系科研组织水平的评价。只有每一位组织者都释放出显著的“正能量”，团队才能积累较高的“点赞”率。其次，有利于院系间的比、学、赶、帮、超。通过科研组织奖的评比，可以给各个院系提供一个横向比较、相互借鉴的机会，大家同台竞技、友好竞争，相互学习、彼此促进，你追我赶、共同提高，从而带动学校科研管理水平的整体跃升。三是注重过程管理。可以这么说，评比竞争性项目的获取是“入口”管理，评比科研成果的产出是“出口”管理，但其间有个长期被我们忽视了的管理“空白区”甚至可以说是管理上的“断层”，那就是过程管理。这就如同只注重往水塘放鱼苗、从鱼塘捕捞鱼，但却不用心养鱼一样，是一种顺其自然、无所作为的做法。四是有利于科研队伍建设。科研工作组织得好，有利于学术带头人的成长和研究队伍的形成，有助于风头正劲的人大展宏图，风华正茂的人脱颖而出，风生水起的人一显身手。五是有助于精品力作的问世。科研需要个人浓厚的研究兴趣，更不能脱离国家社会的现实需要，它们分别是“研究论”和“认识论”的体现，被称为“当代美国高等教育改革的设计师”的克拉克・科尔则把它们视作是“忠诚”与“自由”的对立统一。如何在二者之间寻找到理想的平衡点，科研管理者对此可以发挥重要作用。
如果要进行科研管理组织奖的评选，那究竟要评什么？这大可借用绩效管理中的5个关键因素――组织者素质、过程监控、工作方法、条件保障、管理机制――来测评。包括组织者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；科研管理工作的目标、计划、资源需求、过程控制等；包括流程、协调、组织在内的工作方法；包括文化氛围、自然环境的工作环境；以及包括了计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等环节的管理机制。需要强调指出的是，由于各个院系的基础、优势、机遇等各不相同，测量的重点内容应该是该院系管理水平的“推进度”或曰“加速度”，而不仅仅是其即便是依靠惯性也唾手可得的“绝对值”或曰“初速度”；奖励的对象应该是科学打理、辛勤耕作的“农民”，而不是天然肥沃、旱涝保收的“土地”；奖励的重点应该是各院系抓管理、促效益的“增量”，而不再仅仅是各类科研“奖二代”的“存量”。
而如何评选科研组织奖，则是一个比较专业、复杂的命题。笔者琢磨，利用《绩效图册》是不是可以成为一个选项？形象一点说，可以通过“德菲尔法”（俗称“鱼骨刺法”）来找出需要评选的8个核心指标――如课题申报协调、课题结题率、与教学共享性、队伍成长、院系提供条件、管理规范性、经费使用、成果质量等――再在由4条线段交汇组成的“米”字形的等边八边形内参照上述“5个关键因素”分别计算各个院系科研组织水平的面积来判高低。当然，如果能再将“增量”与“存量”之间的系数关系考虑在内则更为理想。
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