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为践行大学使命和服务国家战略，秉承“与时代同呼吸、与民族共命运，谋国家之强盛，求科学之进步”的南大精神，南京大学提出“一体两翼两支撑”的综合改革框架，以人事管理体制改革为一体，以人才培养机制改革和科技创新机制改革为两翼，以校内管理体制改革和现代大学制度建设为两支撑，努力破除体制机制性障碍，探索建立体现南大精神、具有中国特色的现代大学制度。
统筹兼顾做好高屋建瓴的顶层设计是人事制度改革的重中之重。南京大学明确了以“质量与贡献”为导向的“大人才”观，以提升队伍水平，增强队伍活力，激发队伍创新能力为切入点，着力于科学核定编制、合理设置岗位、明确岗位任务、实施全员聘用、强化考核评价五个改革环节。全校开拓进取、敢于突破，秉正气、重实干，出台和完善了一系列人事改革制度和措施，激发了各支队伍创新活力，发挥了人事制度改革的核心作用。
一、科学核定编制――引入奖励机制，促进队伍提档升级
编制核定是高校资源配置中重要的调控手段，是实施分类管理、岗位聘用等人事管理制度的重要基础。在坚持内涵式发展道路的同时，如何通过编制改革，优化资源配置，促使师资队伍提档升级，撬动更多力量参与高层次人才国际化竞争，更好地为建设世界一流大学提供人才保障和智力支持，是亟需解决的问题。学校确立了“总量控制、分类核算、规范管理”的基本原则，聚焦“教师编制核算”和“编制管理的动力机制改革”两大核心任务。
（一）岗位编制核定工作的基本原则
“总量控制、分类核算、规范管理”是本轮岗位编制核定的基本原则。在不突破学校总编制数的前提下，根据全校岗位类别进行分类核算，具体而言就是全校岗位分为教师、教辅、思政、管理和工勤等多个类别，每类岗位的配备数量按不同标准进行测算。同时明确机关部处保持现状，直属单位按定额下拨，公共教学单位和部分学科依教学工作量核算。
此轮岗位编制核定具体遵循以下几点要求：（1）稳规模、保教学、促科研，即在保证教学科研工作需要的前提下，保持各单位现有人员队伍基本稳定，适当引入竞争性编制指标。（2）以教师为主体，教师、教辅和行政管理三支队伍协调发展。测算教师岗位数，优化教辅配置，推导出管理岗位数，规范管理岗位配置。（3）促进结构调整，提升师资水平。教师岗位测算“控中间、放两头”，即对高层次人才实行奖励编制，对博士后和专职科研队伍暂不设岗位数限制，对普通教学科研岗位控制规模。（4）在师资数量、队伍结构和高层次人才占比等方面给院系提供国内外同类院校相同学科对比指标。
（二）教学科研岗位编制的核算
以“保教学、促科研、升档级”为基本思路，教学科研岗位编制核算的主要依据是生师比、学科平台奖励、高层次人才奖励。
生师比（保教学）：核算本、硕、博等各类学生数并形成标准生数，不同的学科配备不同的生师比计算系数。
学科平台奖励（促科研）：国家重点学科、重点实验室、人文社科基地等不同的学科平台，以及学科评估排名等对应不同的奖励指标。
高层次人才奖励（升档级）：国家级人才计划入选者或引进校内人才计划入选者，实行“有一奖一”，在编制上不受限制。
（三）编制核定改革的重要意义和初步成效
在大学改革发展过程中，编制已成为促进高校管理体制改革，实现精简化、动态化、特色化管理，体现学校师资队伍建设导向的重要举措。编制核定以岗位分析为前提，是岗位设置的必要条件，为人事考核评价制度改革、绩效工资改革等一系列重要工作谋篇布局，对挖掘人力资源潜能，破除体制机制障碍都将产生重要的影响。
基本编制的合理配置，确保了教学科研正常运转；奖励机制的引入促进了院系重视高层次人才队伍、高水平的科研平台和一流学科建设等重要办学指标。各院系单位通过对比各项指标，梳理队伍建设中的不足。学校通过编制核定对全校教学、科研和队伍建设等工作进行检视与反思。
二、科学设岗――统筹考虑合理布局，着重体现队伍内涵
学校根据编制核定情况总体调控，统筹协调各单位岗位数；各单位参照核定的编制数，结合队伍现状和发展需要，根据教育教学、科学研究、社会服务支撑和内部管理等中心任务提出本单位岗位设置计划和发展规划，科学布局岗位设置，做到按需设岗和科学设岗。
（一）岗位设置的重要依据是承担的中心任务
以专任教师为主体的岗位设置是院系发展智慧与特色的重要载体和体现，是稳步推进学校人才培养与科学研究事业前进与发展的重要保证。院系根据学科分布、专业招生和研究方向等因素来统筹考虑岗位布局，同时结合不同层次任务的侧重、重点平台建设和重要领域的岗位需求等实际情况来考虑每个学科方向岗位的数量与比重。随着教育事业和科学研究的发展，这一架构应与时俱进地进行调整，为新兴学科和学术前沿阵地的发展留足岗位空间，对保证发展方向、提升队伍水平和提高管理效率具有重要意义。
（二）岗位设置遵循分类分层的原则
我校在岗位设置上遵循分类分层设置的原则：分类是基于分工需要，不同类型的岗位承担不同性质的岗位任务；分层是基于承担岗位职责和任务的能力要求不同，岗位角色有差异的原因。一般在各类岗位上都会设置不同的层级。我校的岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗等三大类，每一类根据任职等级体系设定相应的层次。其中专业技术岗位是学校的核心岗位，专业技术岗位中专任教师岗位又是重中之重，而教学科研型又是专任教师岗位中的主要组成部分。我校在保持传统的教授和副教授等层级基础上，设立重要人才的荣誉体系和激励体系层级，保证优秀人才的发展空间。
（三）岗位设置彰显特色
在此次岗位设置过程中，各院系结合各自的学科特点进行了有益的尝试，仔细分析梳理各项办学指标，形成了各具特色的方案。
哲学系、计算机系、物理学院、大气学院等院系主动将岗位任务与“十百千”工程建设紧密结合。信管院、现工院、地科院等院系探索基础任务加亮点任务的模式，要求教师除了完成院系规定的基本工作任务，鼓励教师完成高水平、有特色、有创造性的工作，彰显院系学术特点，提升科研工作的原创性。图书馆等单位以全员岗位聘用为契机，引入竞争机制，全员竞聘上岗。
三、明确岗位要求和任务――严把门槛标准，突出问题导向
师资队伍的水平决定着一个大学的高度，统筹推进世界一流大学和一流学科建设的首要任务是建设一流的师资队伍。因此院系在制定标准时坚持以下要求：一是教学能力和要求是一项不可或缺的要素，主要看重质量与效果；二是不同学科的特点、发展水平的不同，对岗位要求和任务可以有一定的差异；三是随着学科水平的提升，与国际接轨的高水平科研成果越来越成为重要的学科办学指标；四是国际合作与交流也作为学院的重要办学任务。学院在教授、副教授公开招聘中将岗位任务归纳凝练，作为新入职教师的岗位目标与任务最低要求。
每一类岗位的要求和任务有三个明显的特点：
一是体现竞争性要求。学校要求院系在制定岗位要求和任务时要结合学科建设、人才培养和科学研究等目标做好顶层设计，并在学校制定的各岗位最低标准基础上，制定符合本单位实际和特色的总目标。院系单位既要重视整体与个体的关系，把基本任务分解到教研室或学科方向，确保高质量的教育教学的正常运转，同时又要将重点任务分配到个人，确保各项指标能稳中有升，力争学科建设能有突破、上台阶，把学校事业的发展压力层层传导下去。
二是强调问题导向。针对高层次人才计划岗位，学校力推理工科“十百千计划”和文科“双重计划”，面向国家重大需求和前沿科学研究，凝练科学问题，重组科研团队，配套各类资源，为未来五至十五年的创新性研究奠定基础。同时，通过问题导向，进一步推动科学研究进步，带动平台发展，锻炼和培养队伍，形成学科特色。
三是提倡发展性特点。随着教育教学事业的发展和每位教师的业务上成长积累，岗位任务的重心需要与时俱进。富有活力和进取心的青年教师，正处于学术思想活跃、不断创新的最好时刻，应当立足科学前沿攀登科学高峰，逐步形成自身的学术特色；年富力强的中青年学者，应当建立和扩大自身的学术影响力，着力组织科研团队主持承担国家级重大课题，并产出高质量科研成果；高瞻远瞩的学科带头人，历久弥新，着力于提携培养青年人，着重于系统总结科研成果，为学校收获重大奖项和荣誉。因此，岗位职责既要体现高水平的时代特色，又要能体现自身发展目标和追求。
四、全员岗位聘用――“三定一考”有机联合，提升人力资源管理效能
在人事改革进程中，学校已经实现了定编、定岗和定任务的目标，接下来要选拔合适的人选在既定岗位上承担和完成预定的工作任务和发展目标。全员岗位聘用就是把岗位-任务-人三者紧密联系在一起的人力资源管理关键环节。
（一）全员岗位聘用的内涵和重要性
全员岗位聘用制度是通过公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理等环节，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同，确立合法的人事关系及双方权利和义务，将岗位职责与任务明确落实到每一个岗位每一个人，实现责权利的统一。全员岗位聘用制度破除原有人事管理中的体制机制性障碍，适当引入竞争机制，由传统的身份管理向岗位管理的科学转变，为推进综合改革和内部管理体制改革提供科学合理的人力资源管理机制保障，同时也为各类人员的合理流动与规范岗位管理提供了制度保障。
（二）全员岗位聘用工作进展
学校出台《南京大学全员岗位聘用实施暂行办法》，并制定了各层次各系列岗位的最低工作量标准。各二级单位结合自身学科特点和人才队伍情况，在学校文件的基础上制定各自的实施方案，形成了符合学科特点和管理特色的工作岗位职责。学校审核53个机关部处、直属单位和30个院系的聘用方案，并在岗位目标中的人才培养、队伍建设、科学研究、提升公共服务与管理水平等方面提出针对性建议，对存在的困难和问题进行梳理分析。目前全校教职工已基本完成聘用合同和岗位协议签订工作，全员岗位聘用工作初战告捷。
（三）全员岗位聘用工作成效
全员岗位聘用有效实现了编制、岗位、任务、考核“三定一考”的有机联合，促使各单位凝练发展目标，明确发展方向，优化内部人事管理机制，积极查找梳理与解决本单位人事管理工作中存在的漏洞和问题。全员岗位聘用实行人岗相符的规范管理，有效发挥人力资源效益，充分调动教职工的工作积极性，形成了全校教职工心往一处想，劲往一处使的良好发展局面，实现了学校在提高人才培养质量、加强高层次人才队伍建设、提高原创科研能力、提升公共服务与管理水平发展方面的压力和动力的有效传导。
五、强化考核评价――建立分层次考核机制，打造核心竞争力
坚持德才兼备，注重以质量与贡献为导向，用“能力、实绩和贡献”评价人才，是学校提升队伍活力，打造师资队伍核心竞争力的重要措施。南京大学在全国范围内较早开展高层次人才考核试点，并以此为突破口，结合我校深入开展人事制度综合改革的契机，先行先试，优化考评体系，在开展教师考核评价、推动高水平师资队伍建设方面进行了探索，取得了良好的成效。
一是严把师德考核关。学校在教师考核评价中始终坚持师德为先，严把选聘考核思想素质关。注重制度建设，出台《南京大学关于建立健全师德建设长效机制的实施办法》，强化师德学风建设，突出师德重要地位。学校在人才培养和引进过程中，坚持校内预申报和预评估，对候选人思想素质、学术水平和发展潜力进行评估，达不到学校要求不予申报。
二是做精做细高层次人才考核。我校在全国范围内率先探索建立发展性的高层次人才中期评估和聘期考核机制。人才通过公开的工作汇报，介绍在教学科研等方面所取得的进展及存在不足。学校组织院士、同行专家、院系负责人及广大师生听取汇报，评估组给出评估意见。第一个聘期主要关注工作状态，后续聘期按照岗位目标协议进行严格考核，考核优秀者，给予绩效奖励；不合格者，退出支持计划，在动态考核评价过程中，形成改进的支持方案和措施，促进青年人才的成长与发展。
三是做强做实聘期考核。我校出台《南京大学教师高级职务岗位聘任人员考核实施办法》，规范考核评价工作，强化考核结果运用。优秀的可聘任六年；连续两次优秀的可续签无固定期限聘任合同；考核基本合格或不合格的，采取诫勉谈话、缩短聘期、采取降低岗位等级、调低岗位津贴，直至解聘等处理方式，将考核结果落到实处。
四是强调“质量与贡献”，探索发展性评价。我校紧扣本校人才培养和科学研究的实际需求，坚持质量与贡献导向，以科研支撑教学，以教学促进科研，实现教师教学与科研的深度融合与质量提升。结合岗位任务，探索发展性考核评价，优化考核指标，把个人的贡献与学校发展紧密结合起来，切实有效激发教职员工的活力。
高校人事制度改革是建立高校治理体系的必然要求，是实现建设世界一流大学与一流学科的必经之路。我校在秉承“以人为本”的理念，加强师德师风建设，培养和造就有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师队伍的同时，将继续深入实施“人才强校”战略，加快引进和培养一批活跃在国际学术前沿、服务国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队。在未来的改革中，我校将遵循教师成长发展规律，以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展的制度环境，培育跨学科、跨领域的创新团队，多支队伍协调发展，为学校各项办学事业跨越式发展提供保障和支撑。
风正潮平，自当扬帆破浪；任重道远，更须奋鞭策马。南京大学唯有紧紧围绕建设“双一流”的宏伟目标，创新务实，推进前瞻性、统筹性改革，充分调动全校教职工的积极性与创造性，切实提升人力资源效益，才能贯彻落实习近平总书记讲话精神，建成“第一个南大”，向构建具有国际视野的现代化大学管理体系坚实迈进。
（人力资源处供稿）
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