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按照２００３年上半年我校人事工作计划，学校拟召开学科与队伍建设研讨会。３月中下旬学校分别召开了系主任、理科教授、文科教授、年青教师、实验技术人员等系列座谈会，从不同层面广泛听取意见，拉开了学科与队伍建设研讨会的帷幕。与会教师纷纷结合自己的体会，指出学校在教师队伍结构、教师资源配置、教师的聘任考核奖惩、高层次人才引进、学术骨干的培养等方面存在的问题，并提出了很多宝贵的意见。
一、教师队伍的规模与编制资源的分配
从学校总体规模来看，由于受并校因素影响，南大在全国处于弱势。是否发展学校的规模，教师们有不同的意见。有人认为，学校的规模要考虑，先把重点、优势学科做大，然后发展新兴学科。而另有教师认为，南大应该以普林斯顿大学为鉴，走内涵式的道路。
在教师队伍规模方面，与会教师们意见一致，普遍认为学校教师很不够。目前我校在编在册的教职工３６８５人，专任教师不到１７００人，承担着３６０００多学生的教学任务，生师比相当高。
大气系赵鸣教授还对本系的教师队伍就文革前与现在作了一个比较，文革前大气系共有教师１２０多人，学生４００－５００人，现在教师只有２０多人，学生却有３００多人，教师数量大幅度减少。高等学校不仅是培养人才的摇篮，同时也是国家科技创新的重要基地。繁重的教学任务，使得教师没有足够的时间从事科学研究，久而久之，势必影响到学科的发展。闵铁军副校长在座谈会中指出：南大的当务之急是在现有有限资源的前提下如何把教师队伍做大然后再做强。教师们认为：
１、教师补充要与学科建设需要结合。学校应组织专家对各学科进行评估，在保持优势学科、强势学科的同时，要发展新兴的、交叉的、应用的、边缘的学科，如只停留于传统优势学科，百年名校将会变成百年老校。２、学校要制定一个统一的长远规划，至少有一个三至五年的规划，绝不能因为行动的盲目性而使某些学科畸形增长而某些学科却不断萎缩。３、规划前要对现有教师队伍做一个梳理，现有的人达到什么水平，将来要引进、补充什么层次的人，在讨论的时候可以聘请外校专家一起参与。４、队伍补充要灵活、宽松，可以采取固定编制与流动编制相结合的方式，教授、副教授是一个相对永久的职位，属于固定编制，要少而精。其余的可以大量留，刚留下来就留在各个课题组里，几年一聘，届时双方互选。５、借鉴国外的讲座教授制度和清华大学的访问学者制度，聘请某个领域某个课题的知名专家来校讲学，建立非全时教师队伍。
二、人才引进与培养
目前高校对人才资源的争夺十分激烈。教师们认为我校既无北京上海的天时地利，又无某些院校不惜重金的优势，只能加大投入力度，以事业、以待遇来吸引人。加大力度，主要应体现在财务上，如果没有一定合理比例的资金用于人才引进的话，人才引进就是一句空话。
提高待遇引进人才也要把握尺度，一些教授认为，如果外聘人才的收入远远高于本校教师的话，容易造成心理落差，甚至会使本校人才流失。因此花大代价的人才引进不宜在全校范围内处处铺开。实行过程中要有所差别，不能所有学科都同一力度发展，要把近期目标与长期目标结合起来，既要按需设岗，又要结合自身的人才培养规模、科研规模和条件，有所为，有所不为。
与会教师还指出人才引进存在两个问题：１、快速反应机制有时不够快，有时快而不通。作为第一反应职能部门，人事处没有被赋予相应的职权，无法在涉及其他配套资源时，代表学校说话，包括住房、实验用房、经费、配偶安排等。对于特殊人才的特殊要求更是无法采取紧急的措施加以挽留。他们建议学校应该整合资源，专门成立一个评聘小组，有权决定住房、配偶安排等有关事项。２、引进程序不规范。评审要有一个程序，进人的材料来了后，要先征求教授、副教授的意见，还要听课、面试、审核。而目前未形成这样一种透明的机制，少数院系往往把进人的权力集中在部分领导手中，而在美国则是集中教授手中。美国聘用教授时是三五个教授对一个人调查好几天，而我们则是几个教授对二十几个人一起评，每个人只介绍几分钟就草草决定。他们援用美国高校＂教授治校＂的经验，提出应在各个院系建立教授委员会，负责对引进人才的审核，可以邀请校海**家家参与。商学院的两位老师分别介绍了商学院严格的进人制度，对参加应聘的人，所有的老师参与现场打分、投票，然后由院长办公会讨论再做决定。
对人才培养问题，呼声最高的是青年教师，他们说：“青年教师是学校发展的基石，是属于尚未成功但却渴望成功的一群，最需要扶持。”建议学校要在一些非学术、非科研任务上给青年教师减压、在科研、学术启动上给予扶持，通过多种形式鼓励青年教师进行在职进修，创造青年教师外出学习的机会等。一些年青教师提到由于资历浅，很难申请到经费和课题，无法在科研方面得到锻炼，希望学校能形成一个以老带新的机制，比如以课题组的形式，让年轻教师参加到某教授的梯队中去，以教授的力量带动年轻人。教授们关心的则是如何能继续“充电”，他们认为教学科研任务繁重，压力大，连续工作下去，透支可能性大，不利于教师自身的发展。可学习国外的学术休假制，三年一次，让教师有充分的自由选择赴国外进修或者到国内高校作访问学者，及时掌握了解学科前沿动态，调整知识结构。
三、岗位聘任与岗位津贴
从１９９９年开始，我校开始实施岗位津贴制度，按照“按需设岗、择优聘任、职事相符，责酬一致、严格考核”的思路，激励全校教职工的工作积极性。座谈会中大家对岗位津贴的做法争议颇多：
１、实施岗位津贴制度是为发挥激励作用，目前却＂只见惩罚少见激励＂，容易挫伤教师的积极性。建议学校的岗位津贴应由岗位导向转化为人事导向，再转化为业绩导向，也就是说要从根据岗位拿钱到根据人才素质拿钱再到根据成果来拿钱，津贴上不封顶，这样可以使一部分教师在物质上和精神上都得到双重满足。
２、一年一次的考核太频繁，不符合科学发展规律。完成课题需要有积累的过程，考核过于频繁容易导致追求数量、忽视质量，教师们疲于应付，难出大成果。甚至为了填补考核表上的空白，只得把不成熟的思想抛出去，以后想再修改都不方便。还有人为应付考核，自己重复自己、自己抄袭自己。建议考核周期拉长，甚至可以考虑５年一次评估，南大应该有一个宽松的学术氛围。
３、考核、评价的标准应该多样化，还要体现质量。我校过于偏重理学模式，重ＳＣＩ，甚至对工科的评估标准也强调ＳＣＩ，所以有人戏称ＳＣＩ就是Ｓｔｕｐｉｄ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｉｄｅａ的英文缩写。ＳＣＩ，它是一个重要指标，但并不是唯一指标。
４、要更科学地考评教师。时下的考评体系过分注重量化，看待一个人的研究成果，要重视质量，注重学术声誉，考虑长期稳定的代表性著作。但也有教师认为，在目前的状况下，数量化的评价体系是最为合理的，数量与质量是辨证关系，数量最起码说明了思考的频率和速度，没数量有质量的人毕竟是少数的。如何把定量评价与定性评价有机地结合，在定量中进行定性的修正是学校应考虑的重要问题。
５、重科研轻教学。培养人才是高校的一个重要功能，学校在评价上，考虑出成果方面多，考虑培养人才方面少，导致青年人不重视教学，长此以往，将影响学校在社会上的声誉。
四、教师队伍的组织形态、职务结构及与其他队伍的协调发展
部分与会教师认为，现在教授过多，应该利用学校专业技术职务评聘改革的机会减少数量，使得教师队伍形成一个正三角。另一部分教师认为目前倒三角的教师职务结构是形势所迫造成的，在大环境下较难以改变，还要延续一段时间，倒三角结构存在争取资源的问题，对外争取资源时，教授优势大，教授多少要横向比较，学校不能自己卡自己。令教授们担心的是目前队伍组织形式。他们认为现在普遍缺乏团队精神，教授各占山头，互不协同，犹如游牧民族。教师组织形式应提倡研究群体，单干不利于充分利用资源、不利于出成果。有人提出学校可以借鉴中科院的创新系统的队伍组织形式，以课题组的形式配备队伍人员。
与会教师认为，队伍建设存在的另一问题是其他队伍的不协调发展。有一种木桶理论，要想注满一桶水，组成木桶的几块木板需一样齐整，而我们学校这个大木桶的木板长短不齐，尤其是实验技术队伍薄弱。随着９８５工程的启动，仪器设备的采购量猛增，光是４０万人民币以上的大型分析仪器就有９３台，从发挥投资效益来看，十分缺少高素质的技术人才。造成这种境况的因素主要是实验技术人员待遇上得不到重视。学校要采取措施对技术人员在经济待遇上给予更多的关注。要学习国外高校实验室的做法，实验队伍人员要做到少而精干，一些简单的、重复操作的实验工作人员可以以合同制的形式由院系自主聘用。
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