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笔者提出这样一个题目，并非质疑中国人对世界一流大学的殷切期望，也不是否定大学校长们对世界一流的一般向往，而是探究一个哪些条件对世界一流大学来说是必不可少的，而不建立相应的制度又是如何有害于世界一流大学的建立以及合理而有效的大学体系的出现的。
缺乏合理的教师制度正是中国大学最大的弊端之一。这自然也就是妨碍一些大学达到世界一流水平的主要障碍。
现代发达的大学体系具有各种不同的形式和传统，但是无论哪种形式和传统，大学教授在大学中的中坚作用和核心地位，则都是一致的。如果我们将世界一流大学限定在以研究和教学两项为主要任务的研究型大学这个范畴之内，那么教授的核心作用就更加明显和突出。在美国、德国等国家的大学里面，教授的这种地位和作用是通过明确地规定教授的权力范围，并借法律的形式保障教授的权利而予以确立的。
教授在大学里面究竟应当持有什么样的权力呢?简单说来就是制定大学基本教育政策的权力，而所谓的基本教育政策主要包括课程设置、学生录取、考评和学位授予、教师选聘等方面的原则、规定和具体的决定。
就课程设置来说，一个系、一个专业的培养目标、培养步骤和方法，为此而设计的整套课程，课程的程度和种类，以及不同种类和程度的课程之间的分配和衔接，都应当由教师来确定。在这样一个总体的计划以及每个教师的特定教席的约束之下，每个教师开设什么样的课程，如何讲授这门课程，是应由教师自己决定的事务。当然，就像学生录取和学位授予一样，为了制定这样的政策和做出有关的决定，教师必然要凭借一定的形式和方式，比如教授会议等等――这里涉及到较为专门的组织和管理形式，具体方式当然会因校而异，但关键的一点就是这类组织必须秉持一个基本原则，这就是这些基本权利在教师中间是平等地分享的，因而无论政策的制订还是具体的决定都应当通过民主的形式。然而，中国大学的情况是，一方面，这些权力的相当一部分不属于教师，另一方面，部分虽然属于教师的权力并不通过民主的形式由所有正式的教师平等地分享。换言之，中国大学的教师就此而论实行的是等级制――无论教研室，还是学术(位)委员会，都是等级制的表现。
等级制或许有其存在的理由，因为在中国大学里面，实际上没有一套明确而合理的有关教师席位、聘用及其程序、义务和职责、权利保障和辅助服务的制度。正因如此，像教师选聘的权力归于教师这一点，乃是许多大学领导最无法理解因而难以接受的。
与此同时，许多自改革开放以来一直受到批评的现象。却依然存在着。比如近亲繁殖，一个系或教研室里徒子徒孙地聚集在一起，按照中国的师生观念，想要叫人不拉帮结派，即是最正派的人，也实在不容易，进而要讲学术公平和民主，真是叫彼此太沉重了。又比如，教师超编与人才缺乏一体共存。此外还有不少教授或教师，占着位置，却不用研究、讲课，或者准确地说，不用认真研究、教学，然而凡大学教授所有的优惠条件，他们都占着最好的一份，从而形成大学的一个特权阶层。
但是，中国的大学有一点是完全应该而且可以做到的――大学的教授职位必须是固定的，而不是像现在的状况那样，是每年系所与学校讨价还价的结果。固定的大学教席是西方大学发展九百多年来的一个重要的经验和成果，一项有效的基本制度。只有教席是固定的，并且同样重要的是，教席是开放的，那么由教授来决定教师的选聘才是可能的，并且是现实的。
教席一旦固定之后，一个系有多少教授、副教授以及其他级别的教师职位就是明确的：一个萝卜一个坑。大学是根据教席来招聘教师的，只有在教授退休、教授转任和教席增加等的情况下，这项工作才有必要。而现在，对于大学基层领导和待晋升的教师来说，一年的两个学期，无非就是评职称的学期和不评职称的学期。
但是，与此同样重要的是，教席是开放的，这就是说，大学的教席是对全国开放的，如果是世界一流大学，那么应该是对全世界开放的。美国、德国和其他发达国家的大学为了保证这种教席的开放性，选聘的公平性，都实行一个非常严格的规定：本校毕业的博士不允许直接留在本校任教，而必须至少在校外工作两年或更多年限以后才有资格来应聘母校的教职(以下简称“不留本校生”)。基辛格当年在哈佛大学取得博士学位后，因为才识实在令所在系的教授心动，想直接留下他任教，甚至想动用特别程序，但是权衡再三，学校还是放弃了，基辛格仍然先得到校外去就职，两年之后他才回到母校任教。正是严格的制度保证哈佛大学能够聘用到顶尖的人才。
不过，“不留本校生”的制度将带来的积极结果绝不只限于禁止近亲繁殖，更重要的一点仍在于它能够从根本上建立起中国大学教师的流动机制，并从关键之处下手促进整个中国社会人才的合理流动。它可以造就如下良好的局面：首先，一切教席都是开放的，这就意味着任何出缺的教席都要向整个社会公布和招聘，这个平等原则为一切符合条件和资格的人选创造了合理和公平的选择机会，而公平和合理的制度和机会是对有志有才者的最大的吸引力和最可靠的信心保证；第二、无论大学还是应聘者都有了多种选择的可能性。，因而人才的合理流动是多向的；第三，促进大学之间的公平竞争(假定大学投资体制也进行了合理的改革)，因为大学只有造就良好的环境，包括制度、管理、待遇才能吸引和聘请到优秀人才；第四，从根本上冲破由保守的人事制度所树立的樊篱，促进各大学之间的实质交流。在这样一种制度下，教师们可以非常正当、非常有理由地以脚来对大学管理表态。或许有几所大学会因此而办不下去，但是中国大学的整体水平将大大提高。
这里涉及前面已经提及而尚未交待的一个重要问题，即聘任教师的权力属于教师。为什么教师聘任的权力要归于以及应当如何归于教师?当一个教席出缺而应聘者云集之时，一个公正的评审制度不仅是遴选杰出至少合格人才的必需，而且也(下转三、六版中缝)(上接第六版)是维系这个学术单位的信誉和传统的保证。这个制度的核心是由如下一点构成的：聘用或不聘用某一人选的决定权掌握在所在系所(院)的全体教授(师)手中。这就是说，除了必要的资格、考试等其他考核和手续，最后的决定是由全体教授(师)投票做出的。学校或学院当然有最终的任命权，但这无非就是任命获票最多的那位人选。学校或院当然也可以不任命，但是在程序上决不能弃教授(师)们所决定的人选而外另聘他人――这是关键。
如果现代大学制度可以归纳为几项最基本而重要的原则，那么教授终身制就是其中的一项。它是现代大学学术和教学自由的基本前提，也是大学之所以成为基础科学和理论研究园地的基本前提，自然也是中国一些大学念兹在兹的诺贝尔奖的基本前提。
目前，中国的一些大学常有一些头痛医头的做法见诸媒体，如“教授下岗”“教授竞争上岗”“收入与听课学生人数挂钩等等”，还有的大学实行的多级津贴制，最高的一级与最低的一级竟差近十七倍，可能在世界各国大学里面也惟此为甚了。许多批评者都提出了一个至关重要的问题：这种区别的标准是什么?如果这些教师都是按照严格的程序和标准聘用而来的，他们的水平何以有这么大的差别?如果没有教席制度，没有公开而公平的聘用制度，这种看似高下悬殊的报酬仍旧逃脱不了矮子里面挑长子的局促。而且更为要害的是，在其他各种制度不动的情况下，它不仅会加剧原先就已经为害不浅的不正之风，而且也易导致教师队伍的无理分裂。
过分的等级制是妨碍大学学术民主和学术自由的障碍，正是现代大学发展所要改革的不良的陋规。美国大学的模式源自德国大学，而现在是否仿效美国大学模式却成了德国大学讨论的热点，其中的因素之一就是美国大学教师在学术权力和权利以及从校方获得的收入等等方面比德国大学教师要平等的多。
谁真想要世界一流大学，谁就必须从基本制度上着手对中国大学进行真正的改革，这些基本制度包括教师制度、学生制度和学校管理制度。
在大学发展的历史上，洪堡建立柏林大学的历史最令人信服地说明了制度改革的有效性和深远意义。洪堡一八一0年按照两条新人文主义的原则建立一所与当时德国大学模式乃至英法大学模式迥异的柏林大学。这两条原则看起来非常简单：第一，学术和教学自由，第二，教学与学术研究相统一。但是，它却使德国在几十年内一跃而成为拥有世界上最先进的大学制度和系统的国家。美国哪些著名大学在其十九世纪后半纪的发展，几乎可以说是以洪堡式的德国大学陶铸自己的过程。至于因德国大学所带来的德国思想、文化和科学技术的成就，则是无需赘言而为学界人士所共知的。
2001年6月18日稿于德国蒂宾根干草山居
(摘自《读书》2002年第三期)
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